人才管理，企业管理的效能所在！

人才在新的时代中对企业有致命性影响。也就是说企业发展的好坏，跟人才的管理的水平有直接的关系：即使这个企业发展很迅猛，但是如果人才不到位，干部不到位，高层不到位，中层不到位，股东不到位，员工不到位，可能最后都会让企业衰亡。

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人才管理对企业影响的关系中影响的因素决定了我们后面的管理方式。

一、企业发展与人力资源的关系

随着这几年发展，员工的工资是不断上涨的，每年有的涨5%，有的涨8%，还有的涨10%，越是高级人才涨得越来越多。

在员工工资的比例占公司利润总额中占较大比例时，领导就得关心人才了。

这几年人员工资至少占工资利润的30%。甚至有的企业由于发放不到位，员工流失率很高，还要重新招聘，重新补贴，公司成本占到50%以上。在这样的情况下，如何提高员工的积极性？

有的企业通过一人多岗的方式，也就是一专多能的手段；有的企业采取高工资的策略，结果发现基本给的工资高也并不产生绩效。从未来的发展角度来看，工资涨一定是主流，在涨工资的背后，企业就必然关心人才建设了。

同样一件事交给不同的人会带来不同的绩效。绩效影响差距最大的不是工作标准，不是奖励机制，而是人的素质差异。企业管理者需要关心人员和岗位是否匹配，用什么样的人才能满足需要。

资源是有限的，人力资源和其它职能性资源有根本性的差异，最大的差异就是它是附着在其他资源上，也就是说没有其他资源就没有人力资源。同样的，没有好的人力资源，一个好的资源会衰减。

比如用一个优秀人员去盘活资金，企业绩效实现增值；资金资源人才不到位，就会出现资金资源的下滑。所以人力资源是附着在其他资源上，实现绩效增减的一个重要因素。它不是个平等关系，是附着关系，在附着上实现了盘活一切资源的特点。

优秀人才在公司，绩效就在公司，优秀人才离开公司，绩效也会离开公司。所以我们企业要发展，一定要留住人才、发现人才、评价人才、激励人才，通过一系列手段，让人才在企业和你共成长。

二、组织和人才的关系

人才绩效影响组织，在人力资源管理建设中，要想实现绩效提高，影响绩效的因素都有哪些？从三个层面来讲，公司绩效、团队绩效和个人绩效。

归纳起来，有三个核心模型跟大家分享：

第一，影响个体绩效的第一因素在于员工的能力；

第二，影响团队绩效的第一因素在于人岗匹配；

第三，影响公司绩效的第一因素在于战略的准确。

1.绩效≠给钱、扣钱

激励产生绩效要在员工能力具备的前提下，选择合适人上岗，远比给钱更重要。

有的大机构福利丰厚，人员智力学历水平不差，但因为岗位不能互换，部门不能互换，人才不能统筹，导致人浮于事，效率低下。这样的情况下，提高薪资与福利并不能直接激励产生绩效。

针对这样的情况，建议企业建立一个优秀人才库，梳理清楚每个员工的情况，根据个人的表现放在最恰当的位置，产生相应的绩效。

2.影响组织产生绩效的方法是人岗匹配

要想实现个体绩效提高，靠的是能力提高。要想实现组织绩效提高，靠的是人岗匹配，就是合适人放在合适位置上。

企业结合自身特点，有多大规模就找适合这个规模的人。

比如提出“跨国公司”的名号，但企业只有几十号人，就别“跨国”了，先在本地成为第一名，在这个区域内成为最优秀的。别出现“小人重用，能人委屈”的局面，能人在这个处境肯定很不舒服。

前段时间我单位正好招聘，有一个小姑娘，无论答题还是演讲、做PPT、现场沟通，各方面都还测得不错。

最后正式准备聘用之前，我们内部开合伙人会议。其中一位老师说，我觉得能力没问题，但这孩子一个最大特点是，她是清华毕业的，而且IBM公司也给她发了邀请函。虽然我们现在请她来了，但是我想过不了多久她还会离开。

但我们觉得我们对她很好，应该不会出现这样的情况，就把她请进来，然后因为人才难得，又给她很多的培训机会和资源。正好我们有去国外项目的一个机会，本来出国机会也不多，就安排她顺便出国。结果她出国回来之后耽搁两天辞职了，前后不到一个月时间，让我们摔了一个大大的跟头。

我们就发现虽然看她能力不错，她也表现出喜欢公司，但她面临外在诱惑更多的时候，她选择了趋利避害，选择了更好的那一个。

她的父母跟她说，这个咨询公司天天操心太累，不行你不去IBM，家里给你找一个政府机关岗位，工作多稳定。你是个女孩子，何必那么辛苦。一个人说，两个人说，三个人说，四个人说……最后她接受了这个意见。

这给我们非常大的启发，人岗匹配有很多需要注意的地方，小庙别找大和尚。

企业要想留住优秀人才，对优秀员工好不是唯一手段，更重要的让你自己变得更强大，否则他还照样瞧不起你。甚至给更多的金钱都不一定能让对方有绩效，但是企业自己强大，一定会吸引别人来到身边。

影响公司第一绩效因素在于战略，影响组织绩效因素在于人岗匹配，影响个体绩效因素第一在能力，这是我们说的短期实现。那么长期实现是什么意思？

长期实现绩效，在于人才培养。从个体、团队和公司实现持续绩效，也有三个关键因素。

3.个体提高绩效靠训练

奥运冠军没都是靠训练出来的，相同动作重复N遍才叫训练，所以基层员工的能力提高不是靠培训，而是靠训练，但我见到太多的企业，把新员工交过来的时候，培训一个星期就结束走人了。一个星期怎么叫训练，那就是培训课而已。

这还远远不够，训练是需要一段时间的。训练重点不是老师，是本人的重复性工作，它是本人的一个职业行为，这个训练是员工层面的绩效核心。

一个企业好的管理的制度，一定是落实在员工的行为上，让你的客户感受到。千万不要指望员工会自觉地说。个体绩效一定是通过训练出来的，通过训练养成行为习惯就会得到一个大幅度绩效提高。

我们人力资源工作真的不是简单地给员工加钱，如果你把加钱放在唯一的思维上，一定犯错误。加钱是在水到渠成之后的事情，它大概有四个步骤：

第一步首先是人岗匹配，第二步叫任务下达，就是合适的人下达合适的任务，因人而异下任务。第三步叫过程检查，有效的检查、检查的频率和时间都是有差异的。第四步叫价值评估，分析它的真正价值，根据它的价值给予奖励。

这四条到位再谈人才激励。在人力激励过程中，讲水到渠成法，前面四个步骤是相当于一步一个台阶。

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